DERECHO LABORAL

                                  
                                             PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

LIBERTAD DE TRABAJO
   Conforme a la doctrina el principio de libertad muchas veces se encuentra limitado a la realidad social de cada nación, es decir si no existe la demanda laboral para cada profesión el trabajador por más capacitado que se encuentre deberá acudir a realizar otras actividades para garantizar su mínimo vital.

OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO
este principio implica que cada uno de los individuos aporte su fuerza laboral, convirtiéndose esto en una obligación social adquirida por el individuo en pro de la comunidad. 

PROTECCIÓN DEL TRABAJO
  Se define este principio como la garantía ofrecida por parte del Estado a fin de salvaguardar el desarrollo del trabajo, en el marco del establecimiento de determinadas garantías, dentro de las cuales encontramos la organización institucional creada a fin de “prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos”

                                                                                         IGUALDAD DE DERECHOS 
Este principio debemos empezar por recordar que              
 todas las personas nacen libres e iguales ante la ley. Ahora bien, en el ámbito laboral, se establece que todos los trabajadores deben ser tratados con las mismas normas y garantías.
                                                                                              
                                                       PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Como un caso práctico podemos citar el vivir diario que afrontan muchos trabajadores de vigilancia, quienes son contratados bajo la modalidad de prestación de servicios, pero que en la realidad se configuran la totalidad de elementos que caracterizan el contrato de trabajo

                                                                                                    ESTABILIDAD

        El principio de la estabilidad supone que el trabajador, en desarrollo de su contrato de trabajo tiene derecho a que mientras se mantengan las causas que dieron origen al vínculo laboral, puede continuar prestando sus servicios, salvo que el empleador de por terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho al reconocimiento de una indemnización.                                                                                              

                                                                                                   FAVORABILIDAD

Este principio permite dilucidar el conflicto suscitado a raíz de la posibilidad de aplicación de dos o más normas a un caso concreto, entendiendo que un conflicto de normas puede presentarse en dos situaciones, ya sea, en el evento en que dos o más artículos regulen una misma materia, otorgándole efectos divergentes como consecuencia de su aplicación; o bien, en el caso en que un mismo artículo permita interpretaciones diferentes. 
                                                                        

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE BENEFICIOS MÍNIMOS, Y MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS.


El principio de irrenunciabilidad de beneficios mínimos toma en consideración que el derecho del trabajo se construye sobre normas de orden público, lo cual implica que se imponga la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por imperio de la ley, máxime cuando los mismos se caracterizan por constituir las prerrogativas mínimas a las cuales tienen derecho las personas como fruto de su trabajo. 

LA CAPACITACIÓN, EL ADIESTRAMIENTO, Y EL DESCANSO NECESARIO.

  El artículo 52 de la Constitución Nacional reconoce el derecho a la recreación, el deporte y la utilización del tiempo libre de todas las personas, de ahí que la Corte ha señalado que la jornada permanente, indefinida e ininterrumpida, sin periodos de descanso razonable previamente estipulados, atenta contra la dignidad del trabajador, cercena su libertad , pone en peligro sus derechos a la salud y a la vida , y causa daño a su familia, por lo que resulta contraria al ordenamiento superior       

   PROTECCIÓN ESPECIAL A LA MUJER, A LA MATERNIDAD Y LA LACTANCIA.                            
La mujer embarazada y su hijo son sujetos de especial protección del Estado. Las normas constitucionales protegen a la mujer embarazada y la lactante, buscando de esta forma con los fundamentos constitucionales una igualdad real y efectiva entre los sexos en el ámbito laboral, y de otro una protección especial a la vida, a la familia y al cuidado de los menores cuyo derecho constitucional os derechos prevalecen sobre los demás.







                                               ORIGEN  DE LA LEGISLACIÓN  LABORAL

                               

   Para lograr los españoles sus objetivos, durante la Conquista y la Colonia, impusieron ordenes y decretos que tenían origen en la voluntad propia o en la del rey de España.  Estas ordenanzas y decretos fueron recopilados en el reinado de Carlos II de España, con el nombre de Legislación Indiana.

   A pesar del grito de Independencia y la abolición de la esclavitud por parte del Libertador, esta situación sólo se cristalizó a partir del 1 de enero de 1852, siendo presidente de la República José Hilario López. A partir de este momento empiezan aparecer unas leyes sociales que constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como Código Sustantivo del Trabajo

las leyes  fueron:

Ley 78 de 1919: Tenía por objeto regular los aspectos relativos a la huelga y la contratación  colectiva. Sin embargo, esta ley no hablaba del derecho de huelga, sino del fenómeno de la huelga y,  por tanto,  el estado no estaba obligado a garantizarla y protegerla.

En 1936, mediante el acto legislativo N°1, inciso 2° del articulo 20 se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos. Esta norma aparece en la Constitución Nacional de 1991 como artículo 56.

Y con el paso de cada año se fueron creando algunos organismos protectores para los trabajadores.

Ley 96 de 1938: Creó el Ministerio de Trabajo, hoy en día fusionado con el de salud y denominado Ministerio de la Protección Social.


Ley 29 de 1905: Estableció una pensión de jubilación vitalicia para los magistrados de la Corte Suprema de Justicia que llegarán a la edad de 60 años.

Ley 57 de 1915: Sobre accidentes de trabajo, mediante la cual el estado sufragaba los gastos de los accidentes de trabajo a los trabajadores de la construcción.

Ley 46 de 1918: Se expidió con el objeto de regular lo concerniente a las habitaciones de los obreros.

  Quienes son los empleados públicos

los servidores públicos, en terminos generales y según las voces del articulo 126 de la constitución nacional del 1991, se llama servidores públicos, y a los trabajadores oficiales.

Los empleados públicos son aquellos personas que presentan sus servicios la nación, a los departamentos, al distrito capital de bogotá, a los municipios y a las entidades descentralizadas y que se vincula a la administración mediante un acto admi nistrativo-

Según lo anterior, los empleados públicos pueden clasificarse asi

1. Funcionarios de rango constitucional
2. Funcionarios públicos del orden legal
3. Empleados públicos de carrera
4. Empleados públicos de libre nombramiento y remoción
5. Empleados públicos en provisionalidad
6. Empledos  público en periodo de prueba

Quienes son trabajadores oficiales:

Los trabajadores oficiales, son aquellos personas que se vinculan a la administración mediante un contrato de trabajo.






Contrato de trabajo:

El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Elemento esencial del contrato de trabajo:

Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.

Contrato de trabajo verbal:

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador.

Contrato de trabajo escrito:

El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes.

Contrato de trabajo a término fijo:

Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.

Es importante resaltar que según la norma, el contrato de trabajo a término fijo siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero renovables indefinidamente.

Contrato a término indefinido:

Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de obra o labor:

 

La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o desarrollar una labor.

Periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo de prueba no tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencia se ha matizado ese hecho y se exige que el despido obedezca a causas objetivas, pero ello habría que probarlo en los tribunales.

Estipulación del periodo de prueba:

 

Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se debe pactar siempre por escrito, de tal manera que si el contrato es por escrito, en ese contrato se debe consignar el periodo de prueba, y si el contrato ha sido verbal, será necesario hacer un documento en el que conste el periodo de prueba, así lo demás se haya acordado verbalmente.

Duración del periodo de prueba:

 

El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es inferior a un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duración, el periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba:

 

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser indemnizado si es despedido, por lo tanto hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social,entre otros.

Terminación del contrato de trabajo:

El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es el trabajador

Terminación del contrato de trabajo por una justa causa:

 

La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se configuran ciertas causas que se consideran justas para la terminación del contrato. Es natural que si una parte no cumple con las condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les beneficioso, máxime si se tiene en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de recibir un beneficio.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa:

 

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador

  PRESTACIONES SOCIALES:

Los empleados tienen derecho a la prima de servicios, las cesantías, los intereses de las cesantías y las vacaciones.

SEGURIDAD SOCIAL:

El empleador debe hacer aportes a pensión, salud y riesgos profesionales por cada uno de sus empleados. Los aportes a salud se liquidan sobre el 8,5% del salario y los de pensión sobre el 12%. Por su parte, los pagos a la Administradora de Riesgos Profesionales (ARP), dependerán del nivel de riesgo al que se encuentre expuesto el trabajador. Hay que tener en cuenta, que el auxilio de transporte solo se incluye para el cálculo de las cesantías y la prima, más no para la liquidación de los aportes a seguridad social ni a para fiscales.

Parafiscales:
Por cada empleado que se tenga, hay que destinar un monto equivalente al 4% del salario para las cajas de compensación familiar, al 3% para el Instituto de Bienestar Familiar y al 2% para el Sena. En total, los parafiscales representan el 9% del salario.

Prima de servicios:

Equivalen a 15 días de salario por el tiempo laborado durante un semestre o proporcional por fracción esta prestación se paga 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo .

Auxilio de transporte:

Los trabajadores que devenguen  hasta 2 salarios mininos legales mensuales tiene derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el gobierno nacional.

Pensiones:

El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez  y muerte por causa  común, y tiene dos regímenes independiente. uno administrado por colpensiones , que maneja un fondo común y otro de capitalización individual  a cargo de las administradoras de fondo de pensiones privados

Dotación:

Adicional al pago en dinero, el empleado también tiene derecho a una dotación, compuesta por tres pares de vestidos y zapatos al año

Riesgos laborales:

Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades